كتبت :: المحامية :: زينب عبد الغني

هو تشخيص قدرات وطاقات وسلوك الموظفين، ويكون ذلك وفقاً لأُسس ومعايير موضوعية معينة محددة قانوناً. ويتم التقييم عادة بموجب نموذج يُعرف بتقرير كفاءة الأداء الوظيفي لجميع الموظفين، ويعد هذا النموذج بما يلائم طبيعة عمل الموظفين بالوحدات الإدارية والوظائف المسندة لهم، حيث يقوم رئيس الوحدة الإدارية من خلال الشؤون الإدارية بالوحدة بتعبئة هذه النماذج في شهر 11 نوفمبر من كل سنة ويسلم لكل موظف نموذج تقييم أداء خاص به لتعبئة بياناته الشخصية، والأعمال التي قام بها، ومهام وظيفته، على أن يراعى استيفاء التقرير للبيانات الأساسية اللازمة للتعريف بالموظف، ويقدم النموذج لرئيس الوحدة في موعد لايتجاوز شهر 1 يناير من كل سنة، ويحال عادة للرئيس المباشر ليتم تقييم الموظف، ثم إعادة نموذج التقرير إلى الموظف ليبدي رأيه في تقييم رئيسه المباشر له قبل أن تتم إحالة التقرير إلى الرئيس الأعلى، ويُلزم الرئيس المباشر بأن يُبدي الأسباب التي دعته لتقييم مستوى أداء الموظف بإحدى الدرجات( ممتاز- متوسط- ضعيف). أما الرئيس الأعلى فإنه في حال رأى وجهاً لتعديل مستوى تقييم أداء الموظف الذي سبق وأن قيّمه رئيسه المباشر وجب عليه أن يُبين ويُبدي الأسباب التي استند عليها في تقييمه للموظف أياً كان المستوى الذي قيّم عليه الموظف. يُهدف من تقييم الأداء تبيان جوانب القوة والضعف لدى موظفي الوحدة، ويتم من خلاله الكشف عن جوانب التقصير وملاحظة الخلل في أسلوب العمل مما يدفع الوحدة الإدارية إلى وضع خطط وبرامج لتحسين مستوى الأداء في الوحدة ومعالجة الخلل المُتبين من خلال ذلك التقييم، وعادة يتم الاسترشاد بنتائج هذا التقييم في اختيار الموظفين لشغل وظائف أعلى أو اختيارهم لغرض الإيفاد للدراسة والتدريب ويستفاد منه في تنمية مهارات الرؤساء في شؤون القيادة واتخاذ القرارات عند تقييم الأداء ورفع فاعلية الإشراف والرقابة لديهم. أما فيما يتعلق بسرية تقرير تقييم كفاءة الأداء فالتقرير يبقى مُحتفظاً بسريته إلى حين إخطار وتبليغ الموظف به، حيث يفقد خاصية السرية بمجرد إطلاع الموظف الذي تم تقييمه على تقرير تقييم الأداء الخاص به. على أنه يجب أن يتم إخطار الموظف الذي كانت درجة تقييمه (متوسط أو ضعيف) بشكل كتابي خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماد التقرير ليتسنى له التظلم من نتيجة تقييم كفاءة أدائه إلى لجنة شؤون الموظفين على أن يقوم الموظف ببيان أسباب تظلمه كتابة وليس شفاهة. ولا يعتبر تقرير كفاءة تقييم الأداء نهائياً ولا يرتب أي أثر إلا بانقضاء ميعاد التظلم (الخمسة عشر يوماً) من تاريخ علم الموظف بالتقييم أو بصدور قرار لجنة شؤون الموظفين، ويحتفظ بنموذج تقييم الموظف في ملف خدمته مايعرف بالملف الشخصي للموظف في جهة عمله. ويتم حرمان الموظف الذي يتحصل على تقرير أداء بدرجة ضعيف من أول علاوة سنوية تالية لإعداد تقرير تقييم الأداء، وفي حال كان الموظف محروماً من العلاوة السنوية تنفيذاً لقرار تأديبي تم توقيعه عليه فيتم حرمانه لإحدى أطول المدتين، على سبيل المثال (س) موظف تحصل على درجة ضعيف للعام 2018م مما يتوجب حرمانه من علاوته السنوية، وفي ذات الوقت الموظف ( س) معاقب بموجب قرار تأديبي صادر في حقه للعام 2017م يقضي بحرمانه من العلاوة السنوية لمدة سنتين أي حتى عام 2019م فبناءً عليه يتم حرمانه من العلاوة السنوية حتى عام 2019م ، وذلك كون مدة الحرمان تنفيذاً للقرار التأديبي أطول من مدة حرمانه من العلاوة السنوية لحصوله على درجة ضعيف. وفي حال حصل الموظف أيضاً على درجة ضعيف في السنة التي تليها مباشرةً يُحال هذا الموظف إلى لجنة شؤون العاملين لفحص ملفه ويتم إعطاؤه مهلة لسنة تالية في وظيفة أخرى أو يتم نقله إلى وظيفة أخرى في ذات وحدته الإدارية، شرط أن تكون هذه الوظيفة بذات درجته الوظيفية إذا تبين أنه أصلح للقيام بمهام هذه الوظيفة، أما إذا تم تقييمه للمرة الثالثة وفي الوظيفة التي نُقل لها بدرجة ضعيف جاز فصل هذا الموظف اعتباراً من بداية الشهر التالي لاعتبار التقرير نهائياً.